一、業務員私單不給工資合法嗎

如若業務人員涉嫌私自接洽業務，且未獲得公司的明確授權與認可，進而謀求個人獲利，那么這種行為往往會觸犯公司的規章制度以及雙方簽署的勞動合同。

針對此種情況，公司可依據內部的規定及合同約定來采取相應的紀律懲處手段，然而是否需扣除除此之外的合法勞動薪酬（即與私單無關的正常工資部分）則需根據實際情況進行判斷。

在此過程中，公司不得以該理由擅自扣除員工在從事公司業務中所應得的合法收入。

對于這類問題的處理，我們應該嚴格遵循具體的合同條款以及相關的法律法規。

《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第二條

中華人民共和國境內的用人單位與勞動者發生的下列勞動爭議，適用本法：

（一）因確認勞動關系發生的爭議；

（二）因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發生的爭議；

（三）因除名、辭退和辭職、離職發生的爭議；

（四）因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護發生的爭議；

（五）因勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金等發生的爭議；《中華人民共和國民法典》第五十條

工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人。不得克扣或者無故拖欠勞動者的工資。

《中華人民共和國工資支付暫行規定》第十八條

各級勞動行政部門有權監察用人單位工資支付的情況。用人單位有下列侵害勞動者合法權益行為的，由勞動行政部門責令其支付勞動者工資和經濟補償，并可責令其支付賠償金：

（一）克扣或者無故拖欠勞動者工資的；

（二）拒不支付勞動者延長工作時間工資的；

（三）低于當地最低工資標準支付勞動者工資的。

經濟補償和賠償金的標準，按國家有關規定執行。

二、單位不給預支工資合法嗎

企業是否允許員工提前支取工資主要是依據單位自身的內部規章制度以及雙方共同達成的協議來做出決定。

值得注意的是，《中華人民共和國勞動法》并未直接規定企業必須為員工提供預先支付工資的便利。

因此，若是企業基于合理的原因而無法滿足員工提出的預先付款請求，同時在員工正式加入該公司前或者在相關的內部規定里已就此事向員工作出明確說明的話，這樣做通常都是合法的。

然而，若這種情況引發員工生活狀態的嚴重惡化，而企業明明具備相應的經濟實力卻惡意地對此視而不見，那么這無疑將對勞資關系及企業社會責任感的評估產生負面影響。

三、小時工中介不給工資合法嗎

此舉在法律上并不被認可。

無論該位員工的工作性質為全職、兼職抑或是按小時計酬，依據我國現行有效的《中華人民共和國勞動法》以及《工資支付暫行規定》之規定，當勞動者圓滿完成了其所承擔的工作任務之后，雇傭方或者中介機構均有責任按照約定支付相應的薪資報酬。

倘若出現上述情況，勞資雙方可以通過友好協商解決問題；若中介機構無理拒絕履行其支付義務，則相關勞動者應堅決維護自身權益，要求對方及時支付，同時也可以尋求法律援助以保障自己的合法權益不受侵害。

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